SISTEM MANAJEMEN STRATEGIS BERBASIS BALANCED SCORECARD

Balanced Scorecard adalah metoda yang dikembangkan Kaplan dan Norton untuk mengukur setiap aktivitas yang dilakukan oleh suatu perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan tersebut. Balanced Scorecard semula merupakan aktivitas tersendiri yang terkait dengan penentuan sasaran, tetapi kemudian diintegrasikan dengan sistem manajemen strategis. Balanced Scorecard bahkan dikembangkan lebih lanjut sebagai sarana untuk berkomunikasi dari berbagai unit dalam suatu organisasi. Balanced Scorecard juga dikembangkan sebagai alat bagi organisasi untuk berfokus pada strategi. Bagaimana Balanced Scorecard ini dapat diterapkan bagi organisasi pemerintah merupakan tujuan dari penulisan artikel ini. Diskusi mengenai hal tersebut dimulai dengan pembahasan mengenai sistem manajemen strategis.

SISTEM MANAJEMEN STRATEGIS

Sistem Manajemen Strategis adalah proses merumuskan dan mengimplementasikan strategi untuk mewujudkan visi secara terus-menerus dan terstruktur serta sistematis. Strategi adalah pola tindakan terpilih untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pada mulanya sistem manajemen strategis ini memiliki ciri-ciri : mengandalkan anggaran tahunan, berjangka panjang dan berfokus pada kinerja keuangan. Penerapan sisterm manajemen strategis yang demikian ini di banyak perusahaan swasta telah mengalami kegagalan. Sebab-sebabnya adalah, antara lain : hanya 25% manajer yang memiliki insentif yang terhubung ke strategi, 60% perusahaan tidak menghubungkan anggarannya ke strategi, 85% tim eksekutif menghabiskan waktu kurang dari satu jam untuk membahas strategi tiap bulannya, dan hanya 5% pegawai yang memahami strategi.

Walaupun demikian, sistem manajemen strategis ini tetap diperlukan karena perusahaan dituntut untuk berkembang secara terencana dan terukur, sehingga memerlukan peta perjalanan dalam menghadapi masa depan yang tidak pasti, memerlukan langkah-langkah strategis, dan perlu mengarahkan kemampuan dan komitment SDM untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Norton dan Kaplan memberikan solusi terhadap tuntutan ini. Peran balanced scorecard dalam sistem manajemen strategis adalah untuk memperluas perspektif dalam setiap tahap sistem manajemen strategis, membuat fokus manajemen menjadi seimbang, mengaitkan berbagai sasaran secara koheren dan mengukur kinerja secara kuantitatif.

Penggunaan balanced scorecard dalam konteks perusahaan swasta ditujukan untuk menghasilkan proses yang produktif dan cost effective, menghasilkan financial return yang berlipat ganda dan berjangka panjang, mengembangkan sumber daya manusia yang produktif dan berkomitment, mewujudkan produk jasa yang mampu menghasilkan value terbaik bagi customer/pelanggan.

Balanced Scorecard dapat mengubah strategi menjadi tindakan, menjadikan strategi sebagai pusat organisasi, mendorong terjadinya komunikasi yang lebih baik antar karyawan dan manajemen, meningkatkan mutu pengambilan keputusan dan memberikan informasi peringatan dini serta mampu mengubah budaya kerja. Potensi untuk mengubah budaya kerja ada karena dengan balanced scorecard, perusahaan dapat lebih transparan, segala informasi dapat diakses dengan mudah, pembelajaran organisasi dapat dipercepat, umpan-balik menjadi lebih obyektif, terjadwal dan tepat untuk organisasi serta individu, serta dapat membentuk sikap mencari konsensus karena adanya perbedaan awal dalam menentukan sasaran, langkah-langkah strategis yang diambil, ukuran yang digunakan dan lain-lain.

Kelebihan sistem manajemen strategis berbasis balanced scorecard dibandingkan dengan konsep manajemen yang lain adalah bahwa ia menunjukkan outcome dan output yang jelas, indikator internal dan eksternal, indikator keuangan dan non keuangan, dan indikator sebab-akibat. Balanced Scorecard paling tepat disusun pada saat-saat tertentu, misalnya ketika ada merger atau akuisisi, ketika ada tekanan dari pemegang saham, ketika akan melaksanakan strategi besar dan ketika organisasi berubah haluan atau akan mendorong proses perubahan. Balanced Scorecard juga diterapkan dalam situasi-situasi yang ruti, antara lain : pada saat menyusun rencana alokasi anggaran, menyusun manajemen kinerja, melakukan sosialisasi terhadap kebijakan baru, memperoleh umpan balik, serta dalam rangka meningkatkan kemampuan staff perusahaan.

Read More...

MENGELOLA KINERJA DENGAN PENILAIAN 360 DEGREE

Mengelola kinerja karyawan agar selalu tersaji prestasi yang bagus mungkin sebuah lelakon yang kudu dijalani dengan penuh kesungguhan. Disitu terbentang sebuah arena dimana benih-benih kinerja yang cemerlang selalu di-pahat. Disitu pula terbentang sebuah proses dimana kinerja dan kompetensi yang kurang mak nyus dibedah dan dipetakan solusi-nya.

Itulah kenapa ritual employee performance appraisal tahunan (atau semesteran) mestinya menjadi sebuah ritus yang dilakoni dengan bekal kecerdasan dan komitmen. Namun sayang, di banyak tempat, proses pengelolaan dan penilaian kinerja itu tak dijalankan dengan elok, dan akhirnya nyungsep hanya menjadi sekedar formalitas belaka. Doh.

Salah satu masalah yang acap muncul dalam proses performance appraisal adalah karena penilaian hanya dilakukan oleh atasan karyawan saja. Risikonya adalah jika sang atasan melakukan semacam “judgemental error” dalam penilaiannya, maka masa depan karir bawahannya bisa tenggelam dalam lorong panjang ketidakpastian.

Untuk mengatasi hal itu maka kini dikenal adanya sistem penilaian 360 derajat (atau 360 degree feedback). Seperti namanya, proses ini mencakup penilaian dari beragam titik, yakni penilaian dari diri sendiri, dari atasannya, kemudian dari dua rekan kerjanya, serta juga penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang punya bawahan). Dengan penilaian dari beragam sumber ini, maka diharapkan akan muncul gambaran yang lebih obyektif mengenai aspek kinerja dan kompetensi dari karyawan tersebut.

Kombinasi dari penilaian berbagai sumber itu (360 degree feedback) seharusnya memang bisa memberikan potret yang lebih menyeluruh mengenai perilaku dan kecakapan dari karyawan. Penilaian dari diri sendiri (self assessment) mendorong karyawan untuk lebih peka dan sensitif dengan apa yang telah menjadi kekuatannya, dan aspek apa saja yang masih perlu mendapatkan pengembangan.

Penilaian dari rekan kerjanya juga diharapkan dapat memberikan feedback yang lebih optimal, sebab bagaimanapun rekan kerja memiliki interaksi yang cukup dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan. Rekan kerja disini bisa berupa rekan dari satu bagian/departemen, atau dari bagian lain yang sering melakukan interaksi dengan bagian dimana sang karyawan tersebut bekerja. Biasanya dipilih dua orang rekan kerja, satu dari bagiannya sendiri, dan satu dari lain bagian.

Penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang memiliki staf/bawahan) memberikan feedback yang penting untuk beberapa kompetensi tertentu, seperti leadership skills dan mentoring skills. Sebabnya jelas : para bawahan yang menjadi sasaran dari proses leadership atasannya, merupakan pihak yang paling mengerti mutu leadership seperti apa yang dimiliki atasannya.

Selanjutnya skor penilaian dari beragam sumber itu digabung, dan biasanya masing-masing diberi bobot. Misal, bobot penilaian dari atasan = 25 %, dari dua rekan kerjanya masing-masing 20%, dari bawahan juga 20%, dan dari diri sendiri = 15%.

Kenapa bobot dari diri sendiri paling rendah? Beragam studi ternyata menunjukkan penilaian diri sendiri (self assessment) yang paling tidak akurat diantara sumber lainnya (Nah lho. Mungkin banyak dari kita yang narsis).

Untuk membantu beragam sumber tersebut dapat memberikan penilaian yang lebih obyektif maka harus disediakan juga semacam kriteria penilaian yang jelas, detil dan cukup terukur. Deskripsi kriteria penilaian yang jelas dan cukup detil ini akan bisa membantu penilai (rater) untuk menentukan apakah subyek yang dinilai masuk kategori “high performers” atau hanya pegawai yang “so so” saja.

Akan lebih bagus jika dekripsi kriteria itu juga diberikan sampel contoh perilaku, yang bisa dijadikan acuan dalam penilaian. Misal untuk bisa dikatakan memiliki kecakapan “teamwork skills” yang bagus itu, apa definisinya, apa cakupannya, dan apa saja contoh perilaku nyata yang bisa memberikan dasar bahwa seseorang jago dalam membangun kerjasama tim.

Penilaian 360 derajat (atau penilaian 360 degree feedback) merupakan salah satu cara untuk membuat proses performance appraisal menjadi lebih obyektif, dan mampu memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai level kompetensi dan kinerja karyawan.

Dengan begitu diharapkan, proses pengembangan kinerja dan karyawan dan organisasi dapat berjalan secara optimal. Proses untuk menjadi “great company” sebagai kata lainnya akan menjadi lebih mudah untuk diraih.

Read More...

TIGA CARA AMPUH MERAJUT PEAK PERFORMANCE

Ketika sebuah organisasi dipenuhi dengan segenap anggota yang memiki talenta melimpah dan cakap dalam menggelontorkan kinerja unggul, tentu saja organisasi itu akan mekar dan bisa terus merajut parade keberhasilan, dengan syarat pengelolaan atau manajemen organisasinya berada dalam kondisi baik dan sehat serta dikelola oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya masing-masing.

Disana terbentang sebuah arena dimana setiap individu didalamnya mampu masuk dalam siklus peak performance : parade keberhasilan itu akan kian mengembangkan tingkat kompetensi anggotanya; dan level kompetensi yang kian menjulang pada gilirannya akan melahirkan keberhasilan baru. Demikian seterusnya, hingga terbentang lingkaran keberhasilan tanpa henti (never ending journey of reaching greatness). Dalam buku bagus bertajuk Driving : The Surprising Truth about What Motivates Us, penulisnya Daniel Pink, mendedahkan tiga unsur sejati yang bisa membentuk lelakon peak performance itu. Kita akan membahasnya secara segar disini. Di blog yang keren ini. 

Daniel Pink bilang, peak performance hanya akan merebak kala kita bisa mengenggam elemen pertama, yakni : job autonomy. Artinya, kita memiliki sejenis kebebasan (freedom) dan otonomi untuk menentukan pola kerja apa yang terbaik menurut pengalaman dan analisa kita. Potensi kita biasanya akan layu dan gagal melentik kala terlalu banyak aturan yang kaku dan menekan. Kala situasi kerja cenderung bersifat otoriter dan membatasi ekspresi kreativitas kita.

Job autonomy kian penting ketika kita dihadapkan pada sifat pekerjaan yang kompleks; dan melibatkan beragam variable yang saling berinteraksi. Dengan otonomi, kita bisa leluasa mengajukan beragam inisiatif, serta menentukan teknik dan cara kerja apa yang menurut kita – sebagai pelakunya langsung – paling baik. Dan persis di titik itulah, benih-benih peak performance mulai ditabur. Itulah kenapa jika Anda berperan sebagai atasan/leader, maka tugas Anda adalah bagaimana menyodorkan otonomi yang konstruktif kepada para bawahan Anda. Empowering, begitu bahasa kampungnya. Berikan ruang bagi para anggota untuk leluasa mengekspresikan gagasan, dan juga ruang untuk mengimplementasikan insiatifnya.

Elemen yang kedua untuk mereguk puncak kinerja adalah ini : mastery. Atau sebuah kecakapan yang mumpuni untuk menuntaskan pekerjaan yang dilakoninya. Dan mastery hanya akan bisa merebak kala kita sadar dan tahu dimana kekuatan skills kita (strenghts); dan kemudian tiap hari berjibaku untuk menggerinda skills itu agar makin tajam terasah. Jadi pertanyaan saya sekarang adalah ini : lalu apa kira-kira set of skills yang menjadi kekuatan Anda saat ini? Apa jenis skills Anda yang bisa Anda banggakan, dan diakui oleh rekan-rekan kerja Anda? Kalau jawabannya tidak ada, mohon berhentilah sejenak membaca tulisan ini. Hela-lah napas dalam-dalam, reguk secangkir teh hangat yang ada di depan Anda. Dan lalu tidurlah, tidur dalam mimpi panjang ketidakberdayaan yang selama ini telah Anda lalui dengan penuh kesia-siaan. (And then have a nice sleep, my friend….)

Elemen ketiga atau yang terakhir yang diuraikan dalam buku Daniel Pink ini adalah : sense of purpose. Atau sebuah visi dan tujuan pekerjaan yang jelas dan inspiring. Tujuan yang tidak hanya jangka pendek dan bersifat ekonomi. Namun tujuan yang penuh makna dan mungkin bisa memberikan sumbangan bagi kehidupan yang lebih baik. Ketika saya bekerja menyusun dan menjual slide presentasi, tujuan saya tidak semata untuk keuntungan semata. Namun ia juga ditautkan dengan niat untuk berbagi ilmu pengetahuan demi kehidupan yang lebih mencerdaskan (sic).

Demikianlah, seorang tukang listrik yang trampil dan bekerja untuk PLN – ia tidak sekedar mengulik kabel, namun sejatinya ia bekerja untuk menerangi negeri ini (meski kadang listriknya masih byar pet). Seorang operator di Telkomsel mungkin tidak hanya sekedar memelihara menara BTS, namun ia punya tujuan mulia : membuat anak bangsa dari Sabang ke Merauke bisa saling berkomunikasi. Dan analis kredit di bank juga sejatinya punya tujuan indah : membuat ekonomi masyarakat bisa kian tumbuh makmur. Tujuan kerja yang penuh kemuliaan. Ini yang akan memberi lentingan spesial bagi kita untuk merajut puncak keunggulan (peak performance).

Demikianlah tiga elemen kunci yang dibahas dengan menarik dalam buku Daniel Pink. Inilah tiga kidung yang akan bisa membuat kita mampu menari dalam karnaval keunggulan : autonomy, mastery dan sense of purpose.

Read More...

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN BLOG DOFOLLOW-NOFOLLOW

DoFollow adalah istilah dalam Blog/Website yang jika kita memberikan komentar pada Blog tersebut maka Link yang kita masukan saat berkomentar itu akan dianggap sebagai Backlink oleh mesin pencari seperti Google. dan biasanya blog dofollow mempunyai slogan " You Comment, I follow " dan pasti mempunyai komentar yang banyak sesuai dengan topik, hingga menuai banyal SPAM. 

Keuntungan blog dofollow :

1. Mendapat Traffic dari pengunjung yang sangat luar biasa.

2. Banyak komentar.

3. Blog semakin terkenal

4. Lebih banyak yang berlangganan/follow blog kita.

5. Pengunjung stabil walaupun jarang update

Kerugian blog Dofollow :

1.  SEO menurun, karena search engine kewalahan dengan ratusan link yg ada di blog anda

2. Jika blog anda memasang space iklan , banyak Advertiser yang memanfaatkan blog dofollow untuk komentar yang nantinya menjadi Backlink

3. Banyak SPAMer. karena hanya mengejar backlink saja.

4. Harus selalu edit blog untuk menjawab dan menghapus pertanyaan.

5. Jika ada komentar yang tidak seperti kategori blog kita, itu dapat dianggap JunkBlog.

NoFollow adalah istilah dalam Blog/Website yang jika kita memberikan komentar pada Blog tersebut maka Link yang kita masukan saat berkomentar itu tidak dianggap sebagai Backlink oleh mesin pencari seperti Google. 

Keuntungan blog Nofollow :

1. SEO meningkat.

2. Tidak banyak spammer di komentar.

3. Blog tidak banyak dianggap JunkBlog

4. Ranking blog stabil dan meningkat

Kerugian Blog Nofollow :

1. Komentar tak sebanyak blo dofollow

2. Pengunjung tak seramai blog dofollow

3. Blog tak seterkenal dofollow

4. Pengunjung kurang Stabil

Pesan-pesan: Tetapi jumlah pengunjung, banyaknya komentar, atau follower yang banyak bukanlah hanya tergantung dari bentuk blog dofollow ataupun nofollow,  melainkan juga berkaitan dengan artikel yang ada, kenyamanan pengunjung dan juga isi (kontent) blog.

Hendaknya kita tidak terlalu terpengaruh dengan nofollow atau dofollow, yang terpenting hanyalah artikel bermanfaat dan menarik.

Read More...

PENGETAHUAN DASAR MUSIK DIGITAL

Musik Digital pada dasarnya adalah berupa harmonisasi bunyi yang dibuat melalui perekaman dari alat-alat musik analog (konvensional) atau alat-alat musik digital (yang dibuat dengan bantuan komputer) yang disimpan dan diproses dengan media berbasis tehnologi komputer. Format digital ini dapat menyimpan data dalam jumlah besar, jangka panjang dan berjaringan luas. Musik Digital ini sendiri mengalami perkembangan dari masa ke masa yang dimulai dengan piringan hitam sampai kepada CD ataupun MP3 file. Saat ini Musik Digital itu sendiri telah berkembang sedemikian rupa sampai kepada hanya berupa suatu file (musik) yang dapat diperdengarkan dalam format MIDI ataupun menggunakan IPod.

Musik Digital sebagai Inovasi Baru

 

Inovasi baru di bidang musik adalah Musik Digital, dengan format MP3, OOG, atau WAV Musik Digital mulai mengeluarkan gaungnya. Banyaknya pemutar Musik Digital yang mendukung format ini membuat era baru Musik Digital. Misalnya kalau sebelumnya, musik di-ripped- istilah untuk ekstraksi audio digital – dan terperangkap di PC dan Mac dengan aplikasi semacam iTunes. Kini dengan hadirnya iPod sebagai peranti musik portable canggih yang pernah diciptakan, terjadi perpaduan kenyamanan web dengan portabilitas dan fungsi sebagai sebuah platform yang benar-benar universal. Hal lain yang mendukung transformasi media sang Musik Digital adalah tindakan label-label besar yang meninggalkan sistem proteksi Musik Digital atau digital right management (DRM). Sampai tahun 2007 lalu, label-label besar masih tidak yakin penghapusan DRM akan mendongkrak penjualan album karena tanpa hal tersebut Musik Digital dengan bebas didisribusikan di antara konsumen yang berarti tak ada pemasukan untuk label.

ELEMEN PENDUKUNG

Ada beberapa situs yang menyediakan lagu yang dapat diunduh secara langsung (gratis) atau berbayar. Lagu yang ditawarkan berformat digital. Misalnya situs www.napster.com yang cukup digandrungi kala itu namun harus berakhir karena dianggap melanggar hak cipta. Ada pula Insound, Rhapsody, dan Apple iTunes Music Store, Lala.com, mdu04522.com dan lain sebagainya. Selain itu di Indonesia kini ada pula Toko Musik Digital secara online misalnya equionxdmd dan Import hingga Digital Beat Store.

Keunggulan

Musik dalam format digital ini memiliki beberapa keunggulan dibanding musik dalam medium konvensional, yaitu :

• format yang beragam dapat disesuaikan dengan teknologi yang digunakan
• kualitas copy yang serupa dengan master memudahkan penggandaan dari pihak perusahaan rekaman tanpa menurunkan mutu
• proses penjualan dengan pendekatan single atau satu lagu terbukti jauh lebih efektif dan efisien ketimbang medium konvensional seperti kaset atau CD

Kekurangan

Dengan segala kelebihannya, Musik Digital memiliki beberapa kekurangan juga yaitu :

• kemudahan perekaman dan penggandaan rekaman memacu terjadinya pembajakan yang tentu saja akan merugikan.
• penyebaran Musik Digital di Internet tidak bisa sepenuhnya dikontrol oleh label sehingga mempengaruhi pemasukan untuk label.

Untuk informasi lebih lengkap, silahkan anda baca di SINI.

Sampai di sini dulu uraian tentang pengetahuan dasar musik digital ini, semoga bermanfaat.

Read More...